SAS最新研究显示：大辞职潮期间，员工亟需培养“好奇”特质

虽然好奇心能够解决关键的业务挑战，但许多组织仍未充分发展和利用这项能力

大辞职潮期间，商界领袖越来越看重员工是否具备一项宝贵的特质——好奇心。分析领域的领导者SAS的一项新研究结果显示，雇主们越来越多地借助好奇心来解决当今组织所面临的一些最大挑战——例如提高员工留任率和工作满意度，以及打造更具创新性、协作度和生产力更高的工作场所。SAS的这份 Curiosity@Work研究报告内容，来源于SAS在全球近2000名管理人员中所开展的调研，以及对LinkedIn去年数据的。

该报告将好奇心定义为探寻新信息和新体验、并且探索新的可能性的强大动力，强调无论员工在组织中承担什么角色或处于何种级别，拥有好奇心这一特质都是至关重要的。研究发现，近四分之三 （72%）的管理者认为，好奇心是员工非常宝贵的特质，其中超过半数强烈认同好奇心能够对业务产生实际影响（59%），并且员工的好奇心越强，他们的表现就越好（51%）。

该报告重点阐述了好奇心是如何越来越受欢迎、以及雇主为何越来越重视员工是否具备这项特质的。LinkedIn数据显示，与去年相比，今年提到好奇心的帖子、分享和文章数量增长了158%，对好奇心有所要求的职位发布增长了90%，与好奇心相关的技能被提及的次数则增长了87% 。

在当今大辞职潮影响之下，管理者发现，保持员工士气和较高的积极性越来越具有挑战性，其中60%的管理者认为这是一个难题。超过一半的管理者所面临的挑战包括挽留优秀员工 (52%)、激励员工完成基本职责以外的工作 (51%) ，以及推动与其他团队和部门的协作 (50%)。不过，好奇心能够帮助企业建立很多优势，从而直接解决这些关键的业务挑战。受访的管理者认为，好奇心带来的很重要的价值包括更高的效率和生产力 (62%)、更具创意的思维和解决方案 (62%)、更强大的协作和团队合作 (58%)，以及更高的员工敬业度和工作满意度 (58%) 。

“我们的研究充分说明，好奇心不再只是一项良好的个人特质。相反，这项能力已成为公司应对关键挑战并促进创新的业务必需品，”SAS首席信息官Jay Upchurch说。

大多数管理者都认为，好奇心在解决方案的创新(62%)、复杂问题的解决(55%)和数据分析(52%) 等方面特别有价值，是推动数据洞察和数据集成的重要特质。那些被认为更具好奇心的管理者指出，他们所在组织的数字化转型程度明显更高（重视好奇心数字化程度56% vs.轻视好奇心29%）。他们还经常在工作中使用更多数据源，尤其是那些能够帮助他们更好地了解客户(58%)、绩效(60%)和同事(63%)的数据源。受访的管理者指出，为了在未来三年内取得成功，组织需要员工具备人工智能 (63%) 和数据分析 (60%)等技术专长，以及创造性思维 (59%) 和问题解决能力 (59%)等个人特质。管理者同时表示，他们部门的成功依赖于兼具必要的技术专长 (65%) 和好奇心等个人特质 (60%) 的人才，然而招募这样的新鲜血液并不容易。

不同类型管理者对好奇心的重视程度不同

该报告还将受访的管理者划分为四种类型：

• 高度重视好奇心的协作者（35%）：重视协作和团队合作、不懈地寻找答案；相信好奇心可以提高绩效和工作满意度。
• 有灵活性驱动的意见寻求者 (26%)：接受挑战并重视他人意见；相信好奇心能在动荡时期带来灵活性和适应性，但是不相信好奇心会带来更高的效率和生产力。
• 以生产力为中心的领导者 (24%)：相信好奇心有助于提高效率和生产力，并带来更强大的协作和团队合作，但并不相信好奇心会推动包容性和思想的多样性。
• 持好奇心无用论的领导者 (16%)：不相信好奇心能为绩效带来任何价值。

许多组织因不具备培养和利用好奇心的能力而面临落后的风险

虽然许多组织越来越认可好奇心在职场中的价值，但他们还有很长的路要走，以便在与那些能够有效发挥员工好奇心能力的组织的竞争中形成明显的优势。然而，并非所有管理者都一致认同好奇心的内在价值，还有许多组织在日常运营中难以有效地培养和利用它。

虽然大多数受访者认为好奇心很有价值，但许多管理者在培养和鼓励这项能力方面面临挑战。事实上，超过五分之二的管理者认为，他们在鉴别求职者 (47%) 和直接下属 (42%)是否具备好奇心方面能力有限或缺乏能力。即使管理者认为他们有能力鉴别这种特质，但许多人仍表示，帮助那些天生并不好奇的员工培养好奇心极具挑战 (47%)，并且很难利用好奇心来提高工作绩效 (47%) 和对业务产生影响(43%)。这些发现说明，虽然管理者已经认识到了好奇心的价值，但是在培养、利用员工这一特质方面还存在不足。

应对这些挑战的方法之一就是借鉴那些重视好奇心的组织和管理者的经验。拥抱好奇心的组织和管理者通常会在整个管理流程中激励员工保持好奇心，例如公司培训与发展 (79%)、员工绩效评估 (76%)、员工晋升 (74%) 和招聘 (74%) 标准，以及企业使命、愿景或价值观 (70%)。这些管理者采用各种方法进一步鼓励直接下属发展这种有价值的特质，包括在绩效评估中奖励与好奇心有关的表现 (71%)、允许员工利用工作时间探索充满激情的项目 (60%)、一对一辅导或指导 (59%)，以及公开表扬在工作中足够好奇的员工 (69%)。

有关 Curiosity@Work的更多研究结果，请访问 Curiosity@Work 网站。

研究方法

• l SAS 针对管理人员进行了一项全球调查，目的是了解好奇心在组织内部的价值、影响力和受欢迎程度。SAS在六个国家开展了这一调查：巴西、德国、印度、新加坡、英国和美国。接受调查的管理人员来自五个行业——金融服务、零售/消费品、制造、医疗保健/生命科学和政府机构，每位管理者直接领导着三名或三名以上的员工。2021年8月19日至9月5日期间，共有1973 名管理者接受了在线调查。
• 在这项调查的基础上，SAS还与LinkedIn合作，分析在其平台上围绕好奇心的谈话。针对去年（2019年7月1日至2020年7月31日和 2020年8月1日至2021年8月30日期间）发布的帖子（包括招聘贴）和工作技能的描述，分析了那些提及好奇心的帖子及相关主题帖下的互动留言。

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