Curiosity@Work 制造业洞察

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制造

制造业的关键发现

  • 制造业的管理者们正在努力解决与员工士气、协作、团队和留住优秀员工有关的挑战,以及与雇用具有必要技术和人际关系技能的求职者有关的挑战。
  • 制造业的管理者们认识到了好奇心的价值,认为好奇心是一种内在的技能,对员工来说将愈来愈重要,也是能推动产生真正业务影响的技能。在分析该行业内各公司的差异时,我们看到,成立时间较短组织的管理者最倾向于认同好奇心的价值,以及好奇心推动产生业务影响的能力。
  • 好奇心可以帮助解决制造业管理者的困扰。好奇心带来的诸多重要益处包括:为工作场所和员工提高效率 (64%)、提高创造性思维 (62%)、加强协作 (57%) 和提高员工敬业度 (57%)。
  • 与大多数行业的管理者一样,制造业的管理者也难以识别求职者和直接下属身上的好奇心。这些管理者中的一半人认为很难帮助那些天生不具备好奇心的员工培养好奇心 (47%),也很难将好奇心与工作绩效联系起来 (48%)。制造业的管理者需要进一步获得指导,以有效利用和发展直接下属的好奇心,与他们为培养这种特质所做出的努力相辅相成。
  • 制造业有五分之二 (38%) 的管理者可以被归类为好奇心较强,而只有 24% 的管理者好奇心较弱。与其他行业相比,制造业中好奇心较弱的管理者比例最高。管理者表现出高度的职场好奇心将大有裨益,因为这些管理者表现出了更出色的敬业度和积极性,与好奇心较弱的管理者相比,他们会采取更多措施来鼓励其直接下属培养这种宝贵的技能。

包括制造业在内的各行各业越来越重视好奇心这一员工特质。

在大辞职潮和目前的用工狂潮中,制造业管理者:

  • 认为好奇心是员工身上极为重要的特质 (71%)。
  • 认为与五年前相比,员工体现出好奇心在当今更为重要 (47%)。
  • 员工的好奇心能产生真正的业务影响 (55%)。
  • 强烈认同具有好奇心的员工往往绩效更出色 (52%)。

制造业的管理者认为,好奇心在整个组织层面都是非常重要的特质:

  • 企业高层领导 (56%)。
  • 总监和部门领导 (57%)。
  • 中层管理人员 (52%)。
  • 初级员工 (51%)。

制造业的管理者认为在以下部门中,员工拥有好奇心特别重要:

  • IT (66%)。
  • 研发 (60%)。
  • 营销 (50%)。

制造业的管理者和其他行业的管理者一样,都认为好奇心是一种可以解决关键挑战和问题的技能。

制造业管理者面临的首要员工挑战是:

  • 保持员工士气高涨 (61%)。
  • 与其他团队/部门的协作 (55%)。
  • 留住优秀员工 (52%)。
  • 协作/团队协作 (50%)。

制造业的管理者认为好奇心较强的员工具有潜在益处。好奇心带来的诸多重要益处有:

  • 提高效率和生产力 (64%)。
  • 带来更多的创造性思维和解决方案 (62%)。
  • 更出色的合作和团队精神 (57%)。
  • 提高员工敬业度和工作满意度 (57%)。
  • 在充满不确定性的时期里有更多的灵活性和适应性 (55%)。
  • 更具多元化的思维和观点 (52%)。

制造业内组织成立时间较短的管理者更有可能认识到员工身上好奇心的重要性。

然而,制造业中组织成立时间较短的管理者更倾向于:

  • 认为好奇心是一种非常重要的特质(在成立时间为 10 年左右的公司中,这一比例为 78%[1],在成立时间为 11 年以上的公司中,这一比例为 68%[2])。
  • 强烈认同员工的好奇心能产生真正的业务影响(在成立 10 年左右的公司中,这一比例为 62%,在成立 11 年以上的公司中,这一比例为 52%)。

无论企业的成立时间如何,制造行业组织的管理者均认为,与五年前相比,好奇心如今更为重要(在成立时间为 10 年左右的公司中,这一比例为 48%,在成立时间为 11 年以上的公司中,这一比例为 47%),而且拥有好奇心的员工往往具有更出色的绩效(在成立时间为 10 年左右的公司中,这一比例为 55%,而在成立时间为 11 年以上的公司中,这一比例为 51%)。

制造业的管理者和其他行业的管理者一样,认为好奇心和数据专业技能以及数字化集成能力之间相互交织。

为了在未来三年内实现业务成功,制造业的管理者们表示,他们需要员工具备:

  • 人工智能 (64%)、数据分析 (62%) 和云计算 (60%) 等专业技能。
  • 个人特质,如创造性思维 (62%)、解决问题的能力 (61%)。

制造业的管理者重视好奇心带来的有益结果,认为在以下情况中,员工拥有这种特质非常重要:

  • 创新解决方案 (68%)。
  • 处理复杂问题 (59%)。
  • 分析数据 (54%)。
  • 推动新的增长和收入来源 (51%)。

制造业中好奇心较强的管理者[3]:

  • 在履行职责的过程中会平均使用四种不同的数据源,而好奇心较弱的管理者则会使用三种数据源。
  • 更频繁地使用绩效指标数据(在好奇心较强的管理者当中,该比例为 70%,好奇心较弱的管理者则为 50%)、员工数据(两者比例分别为 65% 和 46%)以及消费者数据(两者比例分别为 58% 和 47%)。

这些好奇心较强的制造业管理者认为其公司在数字技术整合方面更为先进。总的来说,五分之二 (39%) 的制造业管理者认为他们公司在数字化技术整合方面非常先进。然而,那些好奇心较强的制造业管理者更有可能将其组织描述为非常先进(该比例为 51%,而在好奇心较弱的管理者当中,该数字只有 25%),这突出表明好奇心可以帮助组织适应潮流,并变得更有竞争力。

好奇心是职场成功和职业发展不可或缺的因素,各行各业的公司,以及制造业的公司,都在努力以多种方式培养这种特质。

制造业的公司正式将好奇心(或类似的特质)纳入:

  • 公司培训和发展 (70%)。
  • 员工绩效审查标准 (67%)。
  • 招聘条件 (64%)。
  • 晋升或晋升决策 (63%)。

制造业的管理者亲自考虑或鼓励通过以下方式培养好奇心:

  • 员工绩效审查 (84%)。
  • 指导或团队发展 (84%)。
  • 招聘决定 (79%)。
  • 晋升或晋升决策 (76%)

各个行业对于好奇心的看法颇为复杂。许多制造业的管理者仍然对鼓励这种特质犹豫不决,并为应如何识别或培养这种特质而苦恼。

制造业的管理者认为,他们在鉴别以下人员是否具备好奇心方面能力有限或缺乏能力:

  • 求职者 (50%)。
  • 直接下属 (48%)。

制造业约五分之一的管理者非常担心好奇心有可能导致:

  • 犯错误或做出错误决策的风险增加 (34%)。
  • 效率或生产力降低 (30%)。
  • 管理员工的难度加大 (28%)。
  • 更难以做出最终决策并采取行动 (28%)。

这些制造业的管理者承认,他们发现难以:

  • 将好奇心与工作绩效相联系 (48%)。
  • 帮助天生没有好奇心的员工培养好奇心 (47%)。
  • 找出好奇心最为有益的情况或问题 (44%)。
  • 将好奇心与业务影响相联系 (44%)。

四分之一 (26%) 的制造业管理者甚至认为当今的员工和求职者表现出了过多的好奇心,而相似比例的管理者 (23%) 认为员工和求职者身上可能没有足够的好奇心。这进一步说明管理者认同员工身上好奇心的价值,但却难以在工作场所高效、有效地利用这种技能(尽管存在一系列的担忧),体现了这样的一种复杂情感。

制造业中好奇心较强的管理者会表现出更出色的职场敬业度,并努力通过多种方式为直接下属培养这种技能。

好奇心指数[5] 可用来衡量职场管理者的身上是否具有好奇心。金融业的管理者可以分为以下几类:

  • 好奇心较强(强烈倾向于认同用于定义好奇特质的陈述)(38%)。
  • 好奇心中等 (38%)。
  • 好奇心较弱(不倾向于认同用于定义好奇心特质的陈述)(24%)。

与其他大多数行业相比,制造业中被归类为职场所好奇心较弱的管理者的比例也较高,为 24%,而对于所有行业的管理者,这一比例为 18%)。

制造业中好奇心较强的管理者乐于接受不同的想法,并对知识和认知有着不懈的追求。他们往往强烈认同:

  • 他们会一直寻求信息,直到他们能完全理解复杂的问题 (88%)。
  • 倾听不同想法很重要 (84%)。
  • 他们寻找机会,以拓展他们的知识和技能 (83%)。
  • 他们会乐于尝试不同的想法 (82%)。

进一步突出了好奇心在帮助公司解决员工留任率和绩效方面等一些关键挑战的价值。金融业中好奇心较强的管理者可能会:

  • 强烈认同他们将继续为雇主工作尽可能长的时间 (67%)。
  • 强烈认同他们在工作中有动力去完成本职工作之外的工作 (73%)。
  • 认为他们直接下属的绩效非常出色 (66%)。

制造业中好奇心较强的管理者用来培养和鼓励好奇心的首要方法是:

  • 在绩效评估时奖励好奇心 (70%)。
  • 公开表彰那些表现出好奇心的员工 (64%)。
  • 允许利用工作时间开展自己喜欢的项目 (61%)。
  • 一对一的辅导或指导 (53%)。

根据每个细分类别对职场好奇心的重视程度,好奇心图谱中的管理者可以进一步可以分为四类。

制造业的管理者可以分为以下几类:

  • 好奇心较强的合作者(在制造业的管理者当中,这一比例为 36%,而在其他行业,这一比例为 35%)。这是好奇心最强的类别。这些管理者重视协作,以团队合作为动力,不懈寻找答案。他们倾听并重视同事的想法,不断寻找机会来扩展技能,但在面临新挑战时,他们会更加犹豫。这些管理者注重好奇心,认为这种特质能提高工作效率和生产力,并提高工作满意度。
  • 灵活性驱动的意见寻求者(在制造业的管理者当中,这一比例为 20%,而在其他行业,这一比例为 26%)。这些管理者勇于接受挑战,尽管可能遭受沮丧,但这并不会影响他们的动力。在充满不确定性的时期里,好奇心能够带来更大的灵活性和适应性,并能为职场带来更多的同情心和包容性。此类管理者认为好奇心不会提高效率或提高整体团队的绩效。
  • 效率注重型领导者(在制造业的管理者当中,这一比例为 28%,而在其他行业,这一比例为 24%)。此类管理者认为,好奇心可以促进协作和团队合作,有助于提高工作场所的效率和生产力。然而,他们并不认为好奇心会推动思想变得更具有包容性和多样性。
  • 反对好奇心的领导(在制造业的管理者当中,这一比例为 16%,而在其他行业,这一比例亦为 16%)。人数最少的细分类别,这些管理者认为好奇心不会给绩效或职场带来任何价值。

[1] 基本说明:n=129。
[2] 基本说明:n=363。
[3] 基本说明:n=186 好奇心较强的管理者。
[4] 基本说明:n=118 好奇心较弱的管理者。
[5] 2021 好奇心指数。好奇心指数得分基于与职场好奇心相关的 8 种不同属性的评分。该指数将这些属性的原始评级转换为 0-100 的分数指标,之后取所有分数的平均值。得分在 71 分或以下的管理者在指数中归类为“好奇心较弱”,得分在 72 到 83 分的管理者被归类为“好奇心中等”,得分在 84 分或以上的管理者被归类为到“好奇心较强”。每个类别的阈值均根据指数分数分布特征和最佳实践得出。归纳指数时所使用的问题受到了 Todd Kashdan 和他的团队对职场好奇心研究的启发,“Curiosity has comprehensive benefits in the workplace: Developing and validating a multidimensional workplace curiosity scale in United States and German employees”。

结论

考虑到好奇心的整体价值和影响,很明显,好奇心是各级员工需要培养的一种越来越必要和关键的技能,也是这些组织为保持竞争力而必须培养的一种特质。好奇心有可能帮助解决制造业管理者们面临的一些重大业务挑战,促进创新、协作、提高效率和生产力,并解决与员工士气和留任率有关的挑战,好奇心是缓解各行各业诸多组织正在经历的大辞职潮和招聘挑战的关键。随着招聘和公司业绩方面的竞争愈发激烈,了解如何识别和培养这种技能将至关重要。

然而,知道如何有效地为员工培养这种特质颇为困难。许多制造业的管理者承认,他们在为天生不具备好奇心的员工培养好奇心方面,以及如何确定好奇心是最为有益的情况方面感到很困难。许多人还发现,将这种技能与工作业绩和整体业务影响等方面联系起来也比较困难。然而,在我们的研究中,被确认为好奇心较强的制造业管理者在他们的工作中表现出了更大的积极性和更出色的满意度,并且积极努力、鼓励他们的直接下属培养这种特质。好奇心可通过多种方式来培养,比如在绩效考核中表彰好奇心,或者公开表扬表现出这种特质的员工。表现出好奇心特质的现象很明确。现在,制造业的组织应进一步拥抱这种特质,管理者们应继续将这种技能纳入他们的员工培养工作中,否则就有可能落后于人。