¿Desea hacer crecer su activo más valioso? | SAS EDUCACIÓN ARGENTINA

Sea un profesional independiente o una empresa, su activo más valioso es el conocimiento y su capacidad para tomar, en cada ocasión, decisiones correctas y oportunas.

Buenos Aires, Argentina  (26 Ago. 2009)  –  Esto no es fácil en un mundo económico y social en rápida evolución en todos sus aspectos. Exige por parte de los profesionales una actualización permanente en la forma de una “educación contínua”.

El concepto no es nuevo. Su origen se remonta al primer programa de este tipo en 1907, implementado por la Universidad de Wisconsin-Madison, en los Estados Unidos. Adquirió particular relevancia en la segunda mitad del siglo XX y su importancia es cada vez mayor. Las universidades desarrollaron una amplia oferta de educación contínua en diversos formatos: maestrías, especializaciones, programas de capacitación, workshops, talleres y otros. Muchas veces estas acciones educativas no resultaron lo suficientemente efectivas o focalizadas, razón por la cual diversas empresas creadoras de tecnologías de punta generaron sus propios programas de educación contínua.

SAS, desde su origen en estrecho contacto con instituciones académicas, comenzó tempranamente a desarrollar diversos programas de capacitación. Actualmente su oferta es amplia en contenidos y modalidades. La efectividad de sus programas y cursos es sumamente alta como lo saben todos quienes recibieron alguna capacitación  de SAS.

Para que la oferta de una educación contínua esté a la altura de las circunstancias se requieren varios componentes que no siempre, ni en todos lados, han sido implementados plena u oportunamente. Estos son: una evaluación del estado de aprestamiento tecnológico de una empresa, la cooperación y acompañaniemto de los sectores de RRHH y una oferta de capacitación comprensiva. Trataremos brevemente estas cuestiones.

Evaluación del estado de aprestamiento tecnológico de una empresa

Las empresas sufren permanente el impacto de los continuos cambios tecnológicos y de una cambiante situación económica y social. Las empresas chicas no siempre alcanzan, principalmente por razones de recursos, a mantenerse a la altura de  los cambios. Las empresas grandes, por razones históricas y de magnitud, generan conglomerados heterogéneos con bolsones altamente tecnológicos y actualizados, y otros bastante rezagados. Esto provoca un funcionamiento “desincronizado” e ineficiente de los sectores de la empresa, disminuyendo considerablemente su eficacia y productividad. Además, y es lo que nos interesa aquí, resulta más fácil comprar la última tecnología que capacitar al personal en una buena utilización de la misma. Esto ocasiona considerables desaprovechamientos de los recursos disponibles y disminuye notablemente el ROI de la nueva tecnología adquirida.

Por estas razones es fundamental realizar un plan de capacitación en el marco de una educación continua que tenga en cuenta la situación específica de cada empresa: los sectores más retrasados y más avanzados tecnológicamente, el nivel de capacitación del personal de cada sector, los recursos disponibles, los objetivos de corto, mediano y largo plazo propuestos, etc. La consideración de todas estas cuestiones es ineludible para generar una propuesta de capacitación eficaz.

Cooperación y acompañamiento de los sectores de RRHH

Una de las funciones de los sectores de RRHH de las empresas suele ser implementar e incluso planificar la capacitación de su personal. Por diversas razones, y a pesar de que en muchos casos las gerencias de RRHH reconocen la importancia de una educación continua del personal de su empresa, estas no están en condiciones de implementarla. Una de esas razones es la relativa distancia que existe entre la formación de los especialistas en RRHH y la comprensión tecnológica que se requiere para poder producir planes de capacitación apropiados. Muchas veces esta carencia es suplida por los requerimientos de gerentes de proyectos que usualmente poseen una mayor comprensión de las tecnologías y las necesidades de capacitación del personal a su cargo. Sin embargo, suele ocurrir que la perspectiva de estos gerentes de proyectos es parcial, se encuentra centrada en un sector pequeño de la empresa y, muchas veces, su conocimiento de las tecnologías involucradas no es suficiente, en particular cuando se trata de la implementación de tecnologías de punta.
 
En muchos casos RRHH termina generando mini proyectos de capacitación fragmentarios e ineficientes, más costosos de lo necesario por repetir la misma capacitación varias veces para grupos chicos, e ineficaces por no poseer el timing necesario para llegar en el momento justo de los diversos proyectos de desarrollo.

Oferta de capacitación más comprensiva

Frente a la situación anterior, muy frecuente en las empresas, las compañías productoras de tecnologías de punta encuentran que su mejor apuesta es tomar una actitud proactiva hacia la capacitación del personal de sus clientes, intentando generar un plan integral de evaluación, planificación e implementación en el nivel de la empresa, en lugar de restringirse a sectores o proyectos más chicos.

SAS, en la vanguardia de esta estrategia, realiza diversas acciones con este fin:

• Evaluación de necesidades de capacitación (TNA): En función de requerimientos o proyectos particulares, SAS realiza una evaluación lo más integral posible del estado y aprestamiento tecnológico de una empresa a fin de lograr la inserción más eficaz posible de sus tecnologías. Esto tiene mucho sentido, dado que la plataforma de inteligencia de negocios de SAS es un “framework” que cubre las necesidades de punta a punta de una empresa en términos de inteligencia analítica.
• Planificación de capacitación con el concurso del sector de RRHH y gerentes de proyectos: Es fundamental incluir a todas las partes involucradas para lograr una buena coordinación y sincronización entre las actividades de diseño, desarrollo, implementación y capacitación de proyectos. Cada actividad debe llegar en el momento justo y con la inserción apropiada para evitar demoras y proyectos fallidos.
• Diversas modalidades de educación continua: Es fundamental la implementación de una batería de instrumentos para realizar una capacitación oportuna del modo más eficiente posible. Por esta razón SAS utiliza un conjunto de modalidades de educación diversas y complementarias.

SAS cuenta con gran experiencia en diversas modalidades de capacitación:

• Hands-on; Cursos breves prácticos (en general gratuitos) de “alfabetización” en distintas tecnologías.
• Cursos presenciales estándar: Cursos diseñados por un equipo especialista en educación dentro de un currículum que permite un aprendizaje práctico pautado y evolutivo de diversas herramientas y aplicaciones.
• Workshops: Talleres prácticos que permiten profundizar y consolidar los conocimientos adquiridos en los cursos presenciales estándar y la experiencia adquirida en el tiempo posterior a los cursos.
• Cursos para especialistas: Cursos breves dirigidos a la resolución de problemas concretos en un área, diseñados y presentados por especialistas en esos temas,
• E-learning; Cursos interactivos mediante páginas web sobre temas básicos generales o específicos. Pueden tomarse en cualquier momento y desde cualquier sitio.
• Web-learning; Cursos interactivos en línea basados en los cursos estándar pero modificados para optimizar el aprendizaje mediante este medio alternativo. El educando aprende vía web realizando distintas actividades y con la supervisión de dos instructores experimentados.
• Convenios con universidades: Mediante becas ofrecidas a alumnos y docentes, capacitación gratuita y convenios de diversos tipos, SAS busca optimizar el conocimiento sobre sus tecnologías, principalmente en el sector de educación de postgrado.

Todas estas actividades son fundamentales para lograr que las empresas incrementen las potencialidades de su recurso principal, el humano. Son un complemento fundamental de sus productos tecnológicos de punta y un gran activo de las empresas usuarias de estos productos. Nunca son un gasto, sino la mejor inversión.

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