Teliakoncernen med sina 13 000 anställda i Sverige anstränger sig hårt för att uppfylla uppfyller jämställdhetslagens skärpta krav med god marginal. Tidigare har de många arbetsplatsernas personalavdelningar ägnat ett par dagar, upp till en vecka, åt att i Excel kartlägga hela lönestrukturen. Med en lösning från SAS Institute går det nu på tio minuter. Samtidigt blir resultatet tydligare och mer pålitligt.
Sedan jämställdhetslagen skärptes förra året har många företag till sin förvåning tvingats konstatera att de är lagbrytare. Långt ifrån alla genomför den årliga kartläggning av hur alla arbeten egentligen lönesätts samt en handlingsplan för hur arbetsgivare ska se till att eventuella fall av diskriminerande löner ska elimineras.
Efter skärpningen 1 januari 2001, som gjordes i syfte att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet, kräver lagen att varje arbetsgivare med fler än 10 anställda varje år ska kartlägga och undersöka hur löner sätts. Syftet är att analysera eventuella löneskillnader mellan män och kvinnor som utför lika eller likvärdigt arbete. Därtill ska arbetsgivaren upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Hur dessa planer följs ska redovisas och utvärderas i nästföljande års handlingsplan. På så sätt kräver lagen en kontinuerlig och noggrant genomförd jämställdhetsprocess.
Telia har i dag 13 000 anställda i Sverige fördelade på ett antal bolag med mellan 5 och 3 000 anställda. I ett bolag med 2 700 anställda finns över 200 yrkesgrupper. Många bolag är också uppdelade på ett stort antal arbetsplatser i olika delar av landet. Detta visar att personalfrågorna är enormt komplexa. Att bestämma rättvisa och jämställda löner är synnerligen intrikat.
- Jag har i flera år arbetat med att driva igenom en lönesättning som upplevs som rättvis och som baserar sig på Telias lönegrundande faktorer; arbetets innehåll och ansvar, kompetens, prestation och resultat samt lönemarknaden, säger Per Spendrup, ansvarig för lönebildning inom Telia-koncernen. Det är svårt med tanke på att vi är så många bolag och arbetsplatser med verksamhet i flera länder, att koncernen ofta genomför strukturförändringar genom omorganisationer, företagsförvärv och outsourcing.
Detta arbete begränsar sig dock inte till att enbart fokusera på jämställdhetslagens krav. Det handlar också om att ge förutsättningar för lokal lönebildning i olika Telia bolag genom att till exempel ge rätt verktyg till den lönesättande chefen. En annan del av arbetet är att få en koncerngemensam syn på vilka arbeten som skall bedömas som lika och likvärdiga. Givetvis jämför Telia också lönelägen mellan yrkesgrupper som domineras av kvinnor respektive män.
Därtill ser man till arbetsuppgifterna - krav på kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Och slutligen tittar man på den enskildes egen kompetens, prestation, resultat och arbetsmarknad.
- I grunden handlar varje lön och förmån om enskilda individer och deras specifika situation, betonar Per Spendrup. Det är då vi ser exakt vad arbetet innehåller. Det gör vi inte då vi tittar på yrken eller grupper. Det är också då vi tittar på varje individ som vi verkligen ser hur arbetet förändras år till år. Om vi kan se alla individer kan vi också bättre förstå orsaker till löneskillnader. Om kvinnor till exempel har lägre lön än män på en arbetsplats - beror det på att de är diskriminerade eller på att de som grupp är yngre och mindre erfarna än männen just där och just då?
Ett fåtal individer med hög kompetens, erfarenhet och ansvar kan alltså påverka snittlönen så det verkar som om män har högre lön än kvinnor. Eller män kan vara äldre och därmed ha högre lön än kvinnor. Då blir alltså orsaken till löneskillnader inte kön utan kompetens eller erfarenhet.
Med en lösning från SAS Institute, SAS Human Capital Management, kan nu denna ytterst delikata kartläggning och analys genomföras på tio minuter. Den arbetar med data från flera olika databaser över Telia-koncernen, urval ur löneregister och personregister, och levererar de grafer och tabeller som önskas efter några få knapptryckningar.
Tidigare satt ett stort antal PA-handläggare runt om i Sverige och sammanställde snittlöner med mera i Excel. Det tog dagar, ibland upp till en vecka, för var och en av dem. Detta närmast manuella arbetssätt öppnade också för ett antal felmöjligheter. De olika handläggarna gjorde inte exakt likadant. De är också mer eller mindre kunniga i konsten att använda Excel - särskilt som detta var en mycket kvalificerad utmaning. Rent kulturellt sett känner sig heller inte PA-handläggare särskilt komfortabla med Excel-ark på skärmen. De är beteendevetare, inte statistiker.
- Fast själv är jag statistiker i grunden, berättar Per Spendrup. Jag har arbetat med SAS-lösningar tidigare. Jag ser tydligt hur vi nu fått en mycket stor och betydelsefull effektivisering. Vi levererar mycket bättre beslutsunderlag och vi frigör resurser att arbeta närmare alla Telia-anställda.
- Vi vill inte ha ett alltför avancerat system som automatiserar lönesättningen. Vi vill, förutom de objektiva parametrarna, ha utrymme för personliga argument och bedömningar. Vi vill garantera att vårt lönesättningssystem kan utvecklas dynamiskt.
Telia sköter själva lönesättningen medan hela det praktiska hanterandet av löneutbetalningssystem med mera , inklusive lösningen från SAS, är outsourcad till INgroup som Telia deläger. Det betyder att Telia köper kartläggningen av lönebilden från IN - som dock lagt upp det hela exakt efter Telias specifikationer. Analysen och handlingsplanen görs sedan på respektive Telia bolag.
- Med SAS-lösningen fick vi på köpet också ett jättebra verktyg för PA-statistik, berättar Per Spendrup. Nu kan vi varje månad ta fram personalstrukturen enligt exempelvis ålder, kön, chefer, yrkesgrupper, yrkesnivåer, frånvaro, löneutveckling och så vidare - ur samma databaser som lönekartläggningen, som ju endast görs årligen. Vi kan snabbt se skillnader mellan arbetsplatser. Exempelvis kan vi tidigt uppfatta signaler om något inte fungerar bra på en arbetsplats, som onormalt hög frånvaro. På så sätt har vi överlag bra koll på läget i hela koncernen.
