La business intelligence al servizio delle HR

Roberto Savini Zangrandi, Direttore Human Resources e Organizzazione di CSI-Piemonte: cosa significa per il CSI-Piemonte gestire i processi operativi e decisionali di HRM?
In un’azienda di informatica, in cui gli asset materiali non sono preponderanti, le risorse umane sono, in assoluto, il fattore più importante per il successo. CSI-Piemonte, in particolare, può contare su 1220 dipendenti, di cui il 60% laureati. La nostra filosofia richiede di partire da un reclutamento attento e proseguire verso un percorso di crescita economica e professionale del personale coerente con le strategie e gli obiettivi dell’azienda. Certamente gli strumenti e i processi tipici dell’human resource management forniscono un notevole supporto a questa filosofia.

Quali sono le variabili critiche individuate in fase di definizione dei requisiti?
il CSI-Piemonte aveva la necessità di velocizzare il processo di selezione e di avere sotto controllo i profili professionali completi dei dipendenti, per garantire percorsi di crescita coerenti con le competenze e con le aspettative individuali e dell’azienda. Inoltre, avevamo bisogno di definire i comportamenti organizzativi attesi, valutati per periodi di 18/24 mesi per i quadri, e piani di formazione, nello stesso intervallo di tempo, per tutti i dipendenti. Ancora, lo strumento desiderato doveva permetterci di rilevare, in modo sistematico ed affidabile, le competenze di tutto il personale, per poter realizzare piani di formazione mirati e/o processi di sviluppo individuale. Infine, lo strumento da implementare avrebbe dovuto permetterci successivamente di gestire anche le politiche retributive.

Com’è avvenuto il processo di scelta della soluzione? Quale ROI ha generato?
SAS, come soluzione di Business Intelligence che integra gli strumenti di ICT a supporto dei nostri processi, è stata scelta perché è già un fornitore per la nostra area di business che gestisce progetti e servizi di data warehouse, sia all’interno dell’azienda che per i nostri clienti. La definizione del progetto è avvenuta in concerto con l’area IT di CSI-Piemonte, ma la responsabilità dell’area di human resources si è fermata alla definizione degli obiettivi dei requisiti ed al controllo dei risultati. Successivamente l’interfaccia unica del fornitore è stato il personale dell’area di DWH. Il progetto, iniziato circa un anno fa, si concluderà definitivamente tra altri 18 mesi. Per questo è difficile definire un ROI già da ora anche se possiamo già registrare fin da ora un notevole risparmio di tempo in fase di recruiting sulle banche dati e anche di gestione delle competenze e dei piani di formazione.

Quali sono le funzionalità tipiche del sistema di Amministrazione del Personale?
La soluzione richiesta a SAS doveva, come detto, garantire la gestione ottimale delle candidature e degli skill professionali del dipendente in ottica di definizione dei gruppi di lavoro e di formazione. Per questo è in corso di implementazione una soluzione di Business Intelligence capace di gestire le banche dati create nell’occasione. La componente relativa alle paghe e agli stipendi, invece, continua a essere gestita dalla soluzione di un altro fornitore così come la gestione delle presenze, delle note spese, delle trasferte. L’eterogeneità della architettura sarà oggetto di un intervento successivo finalizzato a una ottimizzazione della piattaforma.

Che tipi di rapporto avete instaurato con il provider?
Il personale di SAS ha lavorato e lavora tuttora insieme al personale dell’area di DWH di CSI-Piemonte, fornendo supporto tecnico specialistico. Il progetto sarà concluso quando si ingloberà anche la componente relativa alla gestione delle retribuzioni.