Références
Par Secteurs d'activité
Par Solutions
Par Technologies
Références A-Z
Références mondiales
Magazine Decisio
Magazine SASCOM
Demande d'informations
 
ENTREPRISES

Le succès vient de l’intérieur

Optimiser le capital humain est un impératif pour tout chef d’entreprise. La bonne utilisation de cette richesse doit passer par une analyse des ressources humaines.

Par Becca Goren

Les chefs d’entreprise savent bien que leurs employés représentent une part significative de la valeur de leur société, car le personnel est la source d’innovation et de renouvellement de l’entreprise. Bien souvent, la différence entre un succès et un échec va dépendre de la capacité des salariés à porter la mission, la vision et les objectifs de l’entreprise.

Optimiser leur capital humain et intégrer cette dimension à leur stratégie globale peut constituer un avantage concurrentiel conséquent pour celles-ci. Selon une récente enquête du cabinet de conseil McKinsey, portant sur la vision de l’innovation dans l’entreprise, il apparaît que 70 % des chefs d’entreprise affirment que l’innovation fait partie de leurs trois premières priorités pour susciter la croissance.
L’enquête a également montré que, pour la plupart des dirigeants, identifier les bonnes personnes et créer les conditions de l’innovation étaient des défis majeurs, et que la culture de l’entreprise et ses collaborateurs étaient les premiers facteurs d’innovation.

Le chaînon manquant : l’analytique des ressources humaines

Plus que jamais, les chefs d’entreprise utilisent l’informatique décisionnelle et l’analytique avancée pour améliorer les performances de leur société. Ils font appel à l’analyse des données clients, des coûts et de la rentabilité pour mesurer la valeur à long terme des clients et la rentabilité de chaque produit, chaque circuit et chaque segment. Ils optimisent ainsi leur chaîne logistique grâce à l’analytique. Mais curieusement, peu nombreux sont ceux qui utilisent l’analytique dans le domaine des ressources humaines, afin de pouvoir créer une stratégie pour leur capital humain et apporter une réponse proactive aux besoins de leur entreprise.

À l’heure actuelle, la plupart des entreprises n’ont pas de méthode pour savoir quel employé est absolument nécessaire, quel employé risque de partir, ni pourquoi. Il est donc impossible de développer une stratégie permettant de retenir les collaborateurs clés. Une autre enquête, réalisée récemment par Accenture, a montré que 40 % des personnes interrogées ne disposaient d’aucune mesure de leurs résultats et de leurs performances. Et que 39 % recouraient à des méthodes ne couvrant qu’une partie de leurs activités. À peine la moitié des personnes interrogées pensent que les indicateurs d’activité, comme la rentabilité et les profits, permettent de mesurer l’efficacité des ressources humaines et de la formation.

L’analytique dans les ressources humaines est aujourd’hui le chaînon manquant de la stratégie d’entreprise. Vérifier que les talents nécessaires à l’atteinte des objectifs sont là, et resteront dans le futur, est un préalable au développement d’une stratégie commerciale. L’idée est d’équilibrer la stratégie en intégrant les analyses et prévisions des ressources humaines aux analyses et prévisions des comportements des clients, afin de voir les opportunités existant au sein même de l’entreprise et d’aligner la politique RH avec les objectifs de l’entreprise, tant à long terme qu’à court terme.

Garder ses employés est aussi important pour la croissance de l’entreprise que de garder ses clients. Il est donc crucial d’investir dans l’analyse des performances et des comportements des salariés.

L’entreprise s’intéresse à ses salariés

Toutes les fonctions de l’entreprise ont un rôle à jouer pour mettre en oeuvre une bonne stratégie. Les managers, tout d’abord, doivent identifier les lacunes en termes de compétences et les leaders de demain. Les responsables financiers, ensuite, doivent mesurer les coûts entraînés par les postes vacants, les heures supplémentaires, les recrutements, les pertes de compétences critiques, et établir des stratégies pour y répondre. Enfin, les responsables des ressources humaines doivent repérer les tendances et développer des stratégies répondant aux attentes des collaborateurs, tout en travaillant avec les managers et les responsables financiers pour créer la meilleure structure d’organisation possible, ou restructurer pour répondre au changement.

Grâce à l’analytique des ressources humaines, tous ces dirigeants peuvent bénéficier d’une vision globale de leur capital humain et d’informations avancées sur les questions de concurrence et de risque. Ils peuvent mesurer leur réussite par rapport aux objectifs de l’entreprise. Mais aussi réduire les coûts tout en améliorant les résultats.

Il existe plusieurs moyens d’action permettant d’optimiser le fonctionnement de l’entreprise grâce aux salariés. Il est, dans un premier temps, important d’affecter des missions adaptées aux collaborateurs et de s’assurer qu’ils ont bien connaissance des objectifs à atteindre, et de veiller à mettre à chaque poste la personne la plus compétente, au meilleur moment et au meilleur coût. Il convient ensuite de mener une analyse approfondie des expériences passées pour pouvoir identifier et limiter les risques, et prendre des décisions stratégiques pour éviter de perdre les collaborateurs les plus précieux.

Enfin, il est essentiel de disposer d’une bonne connaissance de l’employé. Il ne s’agit pas seulement de considérer les salaires et les dépenses habituelles liées à la présence de chaque employé, mais de s’intéresser à lui plus largement : congés, heures supplémentaires, coûts de formation, salaires et autres rémunérations…

Comprendre ses collaborateurs

Les entreprises sont aujourd’hui globales. Cela signifie qu’elles fonctionnent sans interruption et collaborent dans le monde entier, à une échelle encore jamais vue. L’externalisation s’est généralisée, s’étendant au-delà des fonctions tactiques pour gagner des services entiers de l’entreprise. La propriété intellectuelle et l’innovation sont les moteurs des avantages concurrentiels. Savoir retenir ses employés devient donc crucial.

Alors que la génération du baby-boom prend sa retraite et qu’une nouvelle génération arrive, avec des compétences et des priorités nouvelles, il est capital pour les entreprises de savoir attirer, former et retenir ces employés, tout en donnant satisfaction aux professionnels aguerris qui apportent profondeur et valeur à l’entreprise.
Enfin, il est indispensable de créer une culture attrayante pour les personnes talentueuses, et d’anticiper les évolutions futures des effectifs. Il s’agit en réalité d’une nouvelle manière d’envisager un élément clé de l’entreprise : son personnel.

 

Le secteur de l’énergie répond au départ en retraite de ses employés grâce à SAS

La consommation d’énergie continue d’augmenter dans le monde, et le besoin de personnel qualifié pour l’industrie de l’énergie s’accroît également. Les entreprises leaders du secteur sont à la recherche de personnels de forage dans le golfe du Mexique ou de gestion des risques opérationnels pour assurer la continuité du flux énergétique. La compétition pour attirer les employés les plus qualifiés devient donc de plus en plus difficile, et le fait que de nombreux spécialistes expérimentés approchent de l’âge de la retraite est un facteur aggravant.

C’est dans ce type de cas que SAS® Human Capital Management (HCM) peut faire la différence. « SAS® HCM apporte aux chefs d’entreprise de l’énergie une vision plus claire de l’avenir, pour leur permettre de prendre les meilleures décisions par rapport aux courbes d’embauche de demain », explique Fred Haubold, directeur de la branche Amériques du service Global Energy de SAS.

 

en savoir plus...

SAS® Human Capital Management
   
   
 
Cet article est paru en octobre 2008 extrait du magazine SASCOM France n°4