Personalechef Jørgen Schwensen, Københavns Amt: -SAS^® Systemet er en god hjælp til at udvikle ledelsesindsatsen og komme videre med de nye værdier i personalepolitikken. Det skal samtidig ruste os til "global" benchmarking med andre amter, staten og kommunerne. Vi vil simpelthen åbne døren og gøre virksomheden gennemskuelig. Systemet leverer samtidig data om "rigets tilstand" til amtsrådet, så det får mulighed for at udvikle virksomheden.

Københavns Amt har i samarbejde med Silkeborg Datacentral og SAS Institute udviklet en informationsløsning, der giver 375 ledere i 175 institutioner online-adgang til aktuelle løn og fraværsoplysninger via en browser og amtets netværk. Amtet har ønsket at skabe åbenhed om lønpolitikken i forbindelse med Ny Løn. De variable lønandele udgør endnu ikke nogen stor procentdel, men amtet opfordrer Amtsrådsforeningen til at arbejde for, at 25 procent af lønmidlerne forhandles decentralt.

-Lønstatistikken skal bruges til at synliggøre, hvordan man bruger lønpolitikken. Er der nogen steder, det bliver gjort særlig godt, og som kan tjene til inspiration, eller er der nogen steder, hvor det foregår særlig dårligt? Det behøver ikke være de samme elementer, der lægges vægt på i de enkelte institutioner. Et sygehus kan vægte tingene anderledes end et gymnasium, og der kan godt være forskellige løntillæg på sammenlignelige institutioner, hvis arbejdsorganiseringen eller forholdene er forskellige. Det væsentlige er, at alle tillæg er velbegrundede, pointerer Jørgen Schwensen.

Lederrollen
Når personalepolitikken skal føres ud i livet er det nødvendigt at give de decentrale ledere et jordnært og brugbart forhandlingsstøttesystem, så dekan sikre sig mod mytedannelser og lønspiraler. Jørgen Schwensen: -Vi vil gerne leve op til overenskomstens ganske ambitiøse mål, og Ny Løn er et væsentligt instrument til at udvikle den offentlige sektor. Det betyder også seriøst input til fagforeninger og tillidsmænd. Rektorer, forstandere, administrerende overlæger osv. får lagt ansvaret ud. Der er ikke mange centrale forhandlinger mere og allerede fuld decentralisering ved nyansættelser.

Målet med den nye løn og fraværsstatistik er at skabe et aktuelt og tværgående overblik med en stor detaljeringsgrad, at "spotte" kedelige udviklingstendenser, og skabe bedre mulighed er for at sætte ind, før det er forment. Københavns Amt tilbyder samtidigledere i områder med for stort fraværen efteruddannelse i at håndtere situationen med medarbejdersamtaler o.s.v., så de kan leve op til kravene og sætte tidligere ind.

-Systemet sætter os også i stand til at vurdere, om nogen ledere glemmer at forhandle Ny Løn. Det er vores forventning, at lederne skal gøre mere ud af den type lederarbejde. Det er et led i den nye fælles personale politik i amtet, at lederne skal handle aktivt i forhold til løn og fraværsproblemer. Det bliver svært at gemme sig som leder, og man må vedkende sig sit lederansvar og lade sig vurdere på resultaterne, siger Jørgen Schwensen.

Lønstatistikken
Den nye lønstatistik indeholder firetabeltyper: 1. Amtets lønpolitiske kriterier, 2. Lønspredning, 3. Lønsammensætning og 4. Obligatorisk lønstatistik.

Alle løntillæg er på baggrund af amtets lønpolitik opdelt i 15 hovedgrupper: 4 inden for funktionsløn, 7 inden for kvalifikationsløn, og 4 inden for resultatløn. Under hver hovedgruppeaftales lokalt en konkret begrundelse for det enkelte løntillæg.

Lønstatistikken underopdeler alle lønoplysninger på faggrupper og afdelinger (30-200 medarbejdere) med mulighed for at "klikke" sig op og ned i de organisatoriske niveauer. En sygehusafdeling, et gymnasium, en social institution, en forvaltning osv. kan fra lederens egen skærm direkte sammenligne sig med andre på tværs i hele amtet.

-I amtets personalepolitiske regnskab for 1999 går vi tæt på Ny Løn, sygefravær og rekruttering, og her er det nye system overordentlig nyttigt, siger Jørgen Schwensen, der fortsætter. -Der er mange flere muligheder med systemet, og når vi har det fuldt implementeret, vil det være oplagt at putte andre oplysninger fra det personalepolitiske regnskab ind i det.

Projekterfaringer
Jørgen Schwensen påpeger, at udvikling og implementering af et sådant system koster en del interne ressourcer. Det har blandt andet været et ganske omfattende arbejde at strukturere og kvalitetssikre tallene og få etableret en automatisk opdatering fra lønsystemet. Der er desuden lagt stor vægt på at sikre sammenlignelighed med den officielle statistik fra Det fælleskommunale Løndatakontor.

I forbindelse med pilotprojektet har amtet erfaret, at det er en stor fordel selv at have projektmedarbejdere med fagøkonomisk og IT-mæssig kompetence på højt niveau. Dag-til-dag koordinering med amtets IT-afdelinger vital, og det er en god idé at forberede projektet grundigt med en målrettet kravspecifikation. Der har i hele projektforløbet været et tæt samspil med amtets direktørgruppe og vicedirektørerne, som har afstemt mål, ambitionsniveau og tidsplan. Forankringen i topledelsen betyder, at det nye ledelsesinformationssystem vil få en afgørende rolle i amtets fortsatte personalepolitiske udvikling.